Livro Branco das Relações Laborais e o desvirtuamento do direito do trabalho

O relatório de progresso da Comissão do Livro Branco das Relações Laborais e o desvirtuamento do direito do trabalho
por Eugénio Rosa [*]

O DISVIRTUAMENTO DO DIREITO DO TRABALHO PELA COMISSÃO DAS RELAÇÕES LABORAIS

Um dos aspectos chocantes que sobressai imediatamente da leitura do "Relatório de Progresso da Comissão das relações laborais" é o desvirtuamento do direito do trabalho tal como é normalmente entendido, e que constitui a razão fundamental da sua existência.
Como é sabido, o direito do trabalho surgiu para defender a parte mais fraca, que é o trabalhador, numa relação que é desigual: trabalhador /entidade patronal. Esta, no capitalismo, por ser a detentora dos meios de produção, tem a capacidade para "criar" emprego e, portanto, para dar emprego, ou seja, para dar ao trabalhador a possibilidade viver. A relação de desigualdade que daí resulta é ainda é agravada pela existência do chamado "exército industrial de reserva", que são os desempregados, cujo número crescente gerado pelo capitalismo aumenta o poder da entidade patronal. Neste contexto, o direito do trabalho tem uma função fundamental que é a de procurar restabelecer um mínimo de equilíbrio entre as duas partes dessa relação – trabalhador/patrão – que é à partida profundamente desigual. Para compreender melhor esta função basta imaginar o que aconteceria na vida real se a lei não estabelecesse um mínimo de 22 dias úteis de férias.
Naturalmente as entidades patronais aproveitariam a necessidade do trabalhador de ter um emprego para poder viver, para impor, à maioria deles, férias de menor duração e sem direito a subsídio de ferias. O mesmo se pode dizer em relação ao horário de trabalho, ao subsidio de Natal, ao pagamento das horas extraordinárias, ao subsidio de turnos, etc., e mesmo em relação aos salários, cujos valores mínimos são estabelecidos quer através do salário mínimo nacional quer por meio das convenções colectivas, que são também uma importante fonte do direito do trabalho.
Ora os autores deste "Relatório de Progresso" colocamse numa posição diametralmente
oposta. Entrando num campo que não dominam, pois os seus conhecimentos científicos e a sua experiência profissional nada têm a ver com a gestão e organização das empresas (a especialidade da maioria deles, para não dizer da totalidade, é apenas o direito do trabalho), e revelando grande ignorância relativamente às causas do aumento da produtividade e competitividade, consideram que o aumento da competitividade das empresas e da economia passa pela desregulamentação e destruição da função principal do direito do trabalho, ou seja, adoptam o discurso e a óptica patronal.
Para concluir isso basta analisar com atenção algumas passagens importantes do "Relatório de Progresso." Logo no início, na pág. 12, podese ler o seguinte: "Sob pena de ineficácia crescente, os sistemas de regulação dos mercados de trabalho carecem, pois, de adaptação para poderem responder adequadamente …às exigências da competitividade a que as empresas estão sujeitas". E logo a seguir acrescentam: "o processo de criação e destruição de emprego", que sustenta o crescimento do emprego, constitui "um processo de mudança económica que é indispensável para o progresso sustentável da sociedade e da economia portuguesas" E na pág. 13 afirmam: "salários mais altos e mais emprego é conseguido, na sua maior parte, pela substituição de empresas pouco produtivas por outras mais produtivas" . E concluem: " o objectivo central desta comissão é o de propor um conjunto de medidas de regulação do mercado de trabalho que promovam a competitividade da economia portuguesa e a coesão social do país".
Portanto, embora terminem o discurso com a necessidade da "coesão social do país" para mitigar o seu verdadeiro objectivo central – subordinar o direito do trabalho à produtividade e competitividade das empresas – é todo um discurso economicista e patronal que vai enquadrar e dominar o trabalho da comissão e das suas propostas, como se conclui rapidamente da análise do documento apresentado.

A INDIVIDUALIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO ACOMPANHADA PELA ELIMINAÇÃO DE CONDIÇÕES MÍNIMAS ESTABELECIDAS POR LEI

Para atingir os objectivos enunciados anteriormente, a comissão decidiu, é ela própria que confessa, "consagrar na lei um núcleo duro de regras, inegociável e irredutível, abrindo espaço, no resto, para a negociação colectiva e, em certos pontos individual" (pág. 17).
Portanto parece claro que a comissão defende um alargamento das situações em que, por negociação colectiva e, também por negociação individual, ou seja, por C.I.T., possam ser estabelecidas condições de trabalho ainda mais desfavoráveis para o trabalhador do que aquelas que já são permitidas pelo Código do Trabalho (recordemse os artº 314, 315 e 316
do Código que permitem alargar, por contrato individual de trabalho, a mobilidade funcional e geográfica, tornando-os ainda mais gravosos para o trabalhador do que o disposto na lei).

Comecemos pelo "princípio do tratamento mais favorável" que é uma questão central a nível quer do contrato individual quer da contratação colectiva. Assim, em relação a este princípio a comissão defende que apenas seja feito o seguinte: (1) Substituído o titulo "princípio do tratamento mais favorável" por "relações entre normas de diferentes fontes"; (2) Que se diferenciem os instrumentos de regulamentação colectiva negociais dos Regulamentos de extensão; (3) Que seja repensada a manutenção da permissão que o artº 531 do Código confere à contratação colectiva para impor soluções inderrogáveis aos contratos de trabalho, ou seja, a eliminação da disposição legal que estabelece que os CCT só podem ser afastados por contratos individuais de trabalho, se estes estabeleceram condições mais favoráveis ou se a lei estabelecer que o podem; (4) Eliminação dos Regulamentos de Condições Mínimas.
É todo um propósito de individualização e de eliminação de condições mínimas que defendem o trabalhador contra a chantagem e o arbítrio patronal que está claramente subjacente em todas estas propostas defendidas pela comissão. E como se irá mostrar a omissão materializa esse propósito a nível de muitos outros pontos concretos.

A CRIAÇÃO DE NOVAS FORMAS DE CONTRATOS ESPECIAIS E A EXPERIÊNCIA DOS TRABALHADORES RODOVIÁRIOS EM RELAÇÃO ÀS "INTERMITÊNCIAS"

Na pág. 28 do "Relatório" a comissão defende "a possibilidade de vir a propor a criação de novas formas de contratos especiais, como sejam, o contrato de trabalho intermitente e o contrato de trabalho repartido", que ainda não existem em vigor em Portugal. Para se compreender as consequências deste tipo de contrato para os trabalhadores vamos citar a forma como estes tipos de contrato são tratados na Proposta de Lei sobre o Estatuto do Artista e num Acórdão do Tribunal de Justiça Europeu.
Em relação ao contrato de trabalho intermitente, a proposta de lei apresentada pelo governo sobre o Estatuto do Artista estabelece o seguinte: "(1) No contrato de trabalho intermitente, os tempo de trabalho efectivo correspondem à duração e preparação dos espectáculos públicos, e os tempos de não trabalho correspondem aos períodos intercorrentes; (2) Durante o período de não trabalho, o trabalhador mantém a disponibilidade para iniciar a sua prestação de trabalho, desde que seja convocado pelo empregador"; (3) Nos períodos intercorrentes o trabalhador tem apenas direito a uma compensação não inferior a 30% da retribuição normal correspondente ao último período de trabalho efectivo". E como é vidente não tem direito ao subsídio de desemprego que é cerca de duas vezes superior àquela compensação.
Em relação ao contrato de trabalho partilhado o Acórdão do Tribunal de Justiça Europeu de 17 de Junho de 1998 diz o seguinte: "O regime de trabalho partilhado foi introduzido na Irlanda, em 1984, por uma decisão governamental, essencialmente como medida para a criação de empregos. Esse regime previa um compromisso segundo o qual dois trabalhadores partilhavam, em condições de igualdade, um posto de trabalho a tempo inteiro, a fim de que os benefícios do sistema beneficiassem de forma igual cada uma das pessoas, permanecendo idêntico o custo do posto de trabalho para o empregador. O pessoal que optasse pelo regime de trabalho partilhado devia comprometerse por escrito a não exercer outra actividade profissional".
Em relação ao contrato de trabalho intermitente, a comissão defende na pág. 31 do seu relatório "que se venha a incorporar na lei o conceito de período inactivo do tempo de permanência no local de trabalho, tendencialmente adquirido no âmbito do processo de revisão da Directiva 2003/88/CE" (pág. 31), ou seja, a consagração na lei que o "período inactivo do tempo de permanência como sendo o período em que o trabalhador tem de estar presente no local de trabalho , mas não é chamado pela respectiva entidade patronal a exercer as suas actividades e as suas funções, e que não é considerado como tempo de trabalho" ; portanto não é remunerado. E isto apesar de ser apenas uma proposta de revisão da directiva 2003/88/CE e de não ter ainda sido aprovada pela União Europeia. Podese dizer,
para utilizar um dito popular, que a comissão "é mais papista do que o próprio papa".
Para se poder compreender as verdadeiras consequências de uma norma desta natureza, basta recordar uma velha reivindicação dos patrões rodoviários, reivindicação essa que foi derrotada pela luta firme dos trabalhadores, que pretendiam introduzir aquilo que denominaram "intermitências" que consistia no sector de transportes, no poder da entidade patronal para interromper o horário de trabalho diário fora das chamadas horas de ponta, não contando tal período de interrupção como tempo efectivo de trabalho. Desta forma, a entidade patronal "pouparia" o pagamento de trabalho extraordinário ou o subsidio de turno quando obrigasse o trabalhador a trabalhar nas chamadas horas de ponta (entre as 7 e 9 horas da manhã e entre as 18 e 20 horas da tarde). É evidente que agora não seria apenas para os trabalhadores rodoviários abrangendo, por ex., também os do comercio, restauração, etc..

A CRIAÇÃO DE NOVAS FORMAS DE ADAPTABILIDADE

É evidente que os patrões não estão ainda satisfeitos com o regime de adaptabilidade constante dos artº 163, 164 e 165 do Código do Trabalho que permite às entidades patronais obrigarem os trabalhadores a trabalharem até 12 horas em certos dias, sem pagarem horas extraordinárias, em troca de trabalharem menos horas nos dias em que as empresas tenham actividade reduzida. E a comissão propõe satisfazer essa exigência patronal facilitando ainda mais o recurso ao regime de adaptabilidade, com o seguinte argumento: " a comissão "mostrouse plenamente ciente da importância que, para a boa gestão e produtividade das empresas (uma vez mais o discurso economicista e patronal), tem uma organização racional e adaptável do tempo de trabalho" (pág. 31). E como pretende dar satisfação a essa exigência patronal? Através da "reconfiguração do regime emergente daqueles preceitos … com vista a uma maior adaptabilidade dos horários de trabalho às necessidades concretas da gestão e das empresas". Com esse objectivo, a comissão defende duas novas formas de adaptabilidade: a grupal e a individual. Essas duas novas formas consistiriam em introduzir uma norma de "exigibilidade de acatamento da adaptabilidade por parte dos não aderentes desde que os aderentes constituíssem uma maioria identificada" e uma outra norma que estabeleceria que a sua aplicação "ficaria condicionada a adesão de uma percentagem inferior dos trabalhadores abrangidos pela proposta " (págs. 31 e 32). Desta forma, os trabalhadores que declarassem que não aceitam a adaptabilidade, desde que a percentagem dos que declarem que aceitam fosse superior ao mínimo estabelecido na lei, ficariam sujeitos a ela, o que não acontece actualmente de acordo com o disposto no artº 165 do Código do Trabalho que estabelece que os trabalhadores que declararem por escrito que não aceitam este regime não ficam sujeitos a ele.

UMA MAIOR DESREGULAMENTAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO

No campo da regulamentação do tempo de trabalho, a comissão afirma no seu relatório que "considera indesejável, porque tecnicamente inviável, que a lei continue a aspirar à regulamentação do tempo de trabalho" (pág. 29). Por isso, defende "que, em matéria de tempo de trabalho, a lei deve conter e limitar ao enunciado de alguns princípios gerais" . E esses princípios são nomeadamente os seguintes: "(a) Definição dos limites dos períodos normais de trabalho, semanal e anual, mas não diário; (b) Definição dos limites médios do trabalho efectivo, normal e suplementar" (pág. 30).
Com idêntico propósito a comissão admite " a extensão do regime prolongado do trabalho aos fins de semana", e que "a lei pudesse prever expressamente os chamados horários concentrados (dois ou três dias de trabalho prolongado, seguidos de dois ou três dias de descanso, respectivamente)" (pág. 32). A comissão defende também na pág. 32 do seu relatório "a supressão do artº 168 do Código do Trabalho" que estabelece que a redução dos limites máximos do tempo de trabalho, sem diminuição da retribuição possa ser estabelecida por IRCT. Igualmente defende que o intervalo mínimo de descanso diário de uma hora constante do artº 174 seja reduzido para apenas 30 minutos, assim como a eliminação do nº. 1 e 2 do artº 180 que define o que se entende por trabalho a tempo parcial (igual ou inferior a 75% do tempo completo), bem como " o alargamento dos limites do trabalho suplementar" com " um regime de descanso compensador do trabalho suplementar realizado, com prejuízo da sua remuneração reforçada hoje estabelecida na lei e na contratação colectiva" (pág. 33).

A REDUÇÃO MESMO DA REMUNERAÇÃO NOMINAL

Na pág. 34 do relatório, no ponto denominado "redutibilidade da retribuição" a comissão defende que "poderá ser acordado entre o trabalhador e o empregador a redução da etribuição com fundamentos objectivos definidos pela lei e sujeitos ao controlo da Inspecção do Trabalho", portanto na linha da individualização da relação de trabalho e da eliminação de níveis mínimos de salários abaixo dos quais a empresa está impedida por lei de impor ao trabalhador. Desta forma, a comissão vem dar satisfação a uma reivindicação claramente patronal na linha também do defendido pelo Banco de Portugal no seu relatório de 2006, que critica a "rigidez dos salários nominais em Portugal" que, segundo ele, está a dificultar a adaptação das empresas no momento actual, dando assim voz a esta exigência patronal mas perdendo totalmente a sua credibilidade técnica e de independência.
Mas não é apenas através de uma disposição desta natureza que a comissão pretende possibilitar a redução das remunerações nominais, e não apenas reais. Assim, na pág. 33 do seu relatório, como já foi referido, em relação ao trabalho extraordinário a comissão defende a "substituição da remuneração reforçada hoje estabelecida na lei por um regime de
descanso integralmente compensador do trabalho suplementar realizado", devendo a lei viabilizar o chamado "banco de horas"; e na pág. 34 defende que "o montante do subsidio de férias seja igual à retribuição base correspondente à duração mínima legal de férias", quando o próprio Código do Trabalho estabelece, no nº 2 do artº 255, que o trabalhador "tem direito a um subsidio de férias cujo montante compreende a retribuição base e as demais prestações retributivas que sejam contrapartidas do modo especifico da execução do trabalho" como é, por ex., o subsidio de turno.

ALTERAÇÕES GRAVES NO REGIME DA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Mas é no campo da cessação do contrato de trabalho (despedimentos) que as alterações defendidas pela comissão são mais graves. A comissão considera no seu relatório que "os modelos processuais do despedimento individual se têm revelado excessivamente pesados, existindo nesse domínio alguma margem da actuação do legislador para introduzir uma considerável simplificação da carga processual (pág. 36). Por isso defende que seja diferenciada "as consequências da ilicitude do despedimento… distinguido os vícios procedimentais dos materiais, em que os primeiros não conduzam à invalidade do despedimento, excepto se não existir audiência prévia do trabalhador" (pág. 37). Como é sabido, tem sido com base na incorrecção dos procedimentos que os tribunais têm anulado muitos despedimentos mandando reintegrar os trabalhadores despedidos.

Mas é em relação ao despedimento por inadaptação que o defendido pela comissão assume aspectos extremamente graves. Neste campo, a comissão afirma que esta "modalidade de despedimento não tem aplicação prática e que há conveniência em aligeirar e clarificar alguns requisitos". E com esse objectivo defende "o alargamento da alínea a) do nº 1 do artº 407 do Código do Trabalho que faz depender o despedimento por inadaptação da prévia introdução de modificações do posto de trabalho" (pág. 40) certamente com o objectivo de estabelecer que não são necessárias aquelas alterações, que actualmente são exigidas por lei, para a entidade patronal poder despedir o trabalhador por inadaptação ou por ser inepto para o posto em que estava e assim poder despedilo com "justa causa", ultrapassando desta forma
a proibição constitucional de despedimento sem justa causa. Esta proposta é muito semelhante, pelo menos nos seus resultados práticos, à defendida pelo governo para a Administração Pública de que bastariam dois anos de avaliações negativas da entidade patronal para ser levantado um processo disciplinar ao trabalhador e o seu consequente despedimento.
E esse propósito é reforçado pelo facto da comissão defender "que o acento tónico deve ser colocado na impossibilidade de manutenção da relação de trabalho que teria origem na inadaptação ou mesmo na ineptidão do trabalhador" e também "a possibilidade de alargar a inadaptação aos casos em que esta seja antecedida de alterações na estrutura funcional do posto de trabalho, mesmo que tal não decorra de modificações tecnológicas ou dos equipamentos" (pág. 41), portanto situações que a entidade patronal poderia fácil e sem custos criar.
Com idêntico propósito a comissão defende a eliminação da alínea a) do nº2 do artº 407 do Código do Trabalho, que relativamente aos trabalhadores que ocupem cargos complexidade técnica e de direcção, dispõe que eles só podem ser despedidos por inadaptação se se verificar " a introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia implique modificação nas funções relativas ao posto de trabalho". Portanto, sem isso mesmo a comissão defende que o despedimento deverá passar a ser possível.
É evidente que se estas propostas da comissão vingarem os despedimentos individuais ficarão grandemente facilitados, podendose mesmo falar da liberalização dos despedimentos individuais sem justa causa. Revelador das características das propostas patronais da comissão, é o facto de que Bagão Feliz, um homem do CDS, em entrevista dada ao Diário Económico de 27/07/2007 se insurja contra tal liberalização dos despedimentos tendo afirmado o seguinte: "Voltando ao despedimento por incompetência, receio que tal seja aplicado de uma maneira bastante desequilibrada, dificilmente comprovável, aproximandose do despedimento sem justa causa". E acrescenta ainda: O que é ser incompetente para além do que já está legalmente previsto? Como se afere isto?".

A CADUCIDADE AUTOMÁTICA DAS CONVENÇÕES COLECTIVAS QUE AS ENTIDADES
PATRONAIS CONSIDERAM COM "SOBREVIGÊNCIA ETERNA"

As entidades patronais ainda não estão satisfeitas com o regime de caducidade automática das convenções colectivas de trabalho que consta do Código do Trabalho. Exigem ainda mais.

E uma das suas exigências é que lei imponha a caducidade dos CCT a que chamam com "sobrevigência eterna". E o que é a "sobrevigência eterna" para os patrões? É uma clausula que existe em muitos CCT, sendo em muitos deles introduzida mesmo após a publicação do Código do Trabalho, que dispõe que " a convenção colectiva se mantém em vigor enquanto não for substituída". E a comissão vem dar satisfação, por "antecipação", àquela exigência patronal. Assim, na pág. 50, ponto 7.3, a comissão defende que "no caso da convenção afastar o princípio da caducidade, poderseia admitir, que esse regime de convenção vigorasse durante um prazo longo – por ex. 10 anos – após o qual ficaria sujeita ao regime geral de caducidade". Os comentários são desnecessário de tal forma são claros os interesses de classe que defende a comissão.

A REDUÇÃO DOS DIREITOS SINDICAIS DOS TRABALHADORES

A comissão considera que, nesta área, "a sobreposição de estruturas representativas dos trabalhadores com idêntica legitimidade representativa não tem vantagem do ponto de vista da protecção e da participação dos trabalhadores e implica encargos acrescidos para as empresas" (pág. 43). Mais uma vez a argumentação economicista e patronal. E por isso a comissão defende o seguinte: (a) Acabar com os representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho, o que revela ou a sua opção de classe ou então uma grande ignorância sobre a situação da segurança e saúde laboral em Portugal, e transferir as suas competências para as comissões de trabalhadores (pág. 44); (b) Para além do limite por empresa que já existe actualmente relativamente ao número de dirigentes com direito a crédito de horas e faltas justificadas a comissão defende que "seja estabelecido um critério baseado na representatividade que limite o número (global) de dirigentes sindicais beneficiários de crédito de horas e de faltas justificadas" à semelhança da proposta de lei do governo relativa a esta matéria para função publica, porque na situação actual, afirma a comissão, "o número de titulares de crédito pode ser excessivamente elevado onerando a economia" (pág. 44); (c) Em relação ao direito da comissão de trabalhadores e ao da comissão sindical de convocar reuniões dentro do horário de trabalho, no máximo 15 horas por ano cada uma delas, o que dá 30 horas por ano, a comissão defende " que deveria existir um único direito para realizar reuniões gerais de trabalhadores no local de trabalho e durante o horário de trabalho com a duração máxima de 20 horas por ano, reunião essas que podiam ser convocadas pela comissão de trabalhadores, pela comissão intersindical ou por 20% dos trabalhadores, passando a haver mais 10 horas por anos para reuniões de trabalhadores sindicalizados mediante convocatória da comissão intersindical" (pág. 46); a comissão defende a contratação colectiva a nível das empresas através da concessão de poderes de representação aos delegados sindicais" (pág. 47); etc; etc.

28/07/2007
[*] Economista, edr@mail.telepac.pt

"Flexigurança" na administração pública,

primeiro passo também para o sector privado
por Eugénio Rosa [*]

1- Todos os anos os mapas de pessoal de cada serviço podem ser alterados e trabalhadores despedidos ou colocados na S.M.E.
2- A colocação na situação de mobilidade especial durante um ano, seguido de despedimento do trabalhador
3- Periodo experimental quatro vezes superior ao do sector privado
4- Contratos a prazo no regime de nomeação através da nomeação transitória
5- Generalização dos contratos a prazo na administração pública
6- A introdução na administração pública de outras formas de despedimento
7- Alterações remuneratórias limitadas por disponibilidades fixadas pelo dirigente máximo
8- Negociação individual da remuneração na administração pública
9- A contratação de trabalhadores colocados na S.M.E. com remunerações inferiores aos contratados externamente
10- A violação da igualdade de acesso de todos os cidadãos à administração pública
11- A reduçâo arbitrária das seis carreiras actualmente existentes na administração pública a apenas três carreoras
12- A coloca&acedil;ão dos trabalhadores em categorias com uma posição remuneratória inferior na transição para as novas carreiras
13- O poder absoluto das chefias e a polivalência total
14- Mobilidade interna forçada. Sinónimo de mais polivalencia
15- A redução dos trabalhadores abrangidos pelo regime de nomeação
16- Manutenção e integração parcial ou total, ou mesmo a eliminação dos suplementos remuneratórios
17- O congelamento das carreiras até 2011 para a maioria dos trabalhadores da administração pública
18- A imparcialidade coxa do governo
19- Contratos de prestação de serviços apenas para empresas
20- O projecto de lei também se aplica a trabalhadores das "EPE" com vínculo público

RESUMO DESTE ESTUDO

O governo apresentou aos sindicatos um projecto de Lei sobre "Regimes de vinculação, carreiras e remunerações" que visa subverter, de uma forma total e imediata, todo o sistema de relações de trabalho na Administração Pública. Como "aluno obediente", o governo de Sócrates procura assim concretizar, de uma forma apressada e ainda mais gravosa para os trabalhadores, a "flexisegurança" defendidas pela Comissão da U.E., fazendo "tábua rasa" dos direitos dos trabalhadores É previsível, que os patrões do sector privado venham muito em breve reivindicar o mesmo para si, com o argumento de que se o próprio governo dá o exemplo, que força moral tem para o negar aos privados. A intervenção de Vieira da Silva na A.R., em 23/05/2007, confirma isso.

O projecto-lei aplica-se a toda a Administração do Estado quer directa quer indirecta, aos serviços de administrações regionais e autárquicas, aos juízes e aos magistrados do Ministério Público. Apesar de se ter excluído do âmbito da sua aplicação as entidades públicas empresariais, no entanto aplica-se aos trabalhadores, com vinculo público que nelas estejam (por ex. aos médicos, ao enfermeiros, e a outro pessoal que tenha vinculo público).

Depois de se analisar o projecto-lei do governo conclui-se rapidamente o seguinte:(1) Todos os anos os mapas de pessoal poderão ser alterados, o que determinaria uma situação de permanente precariedade e instabilidade para os trabalhadores pois, por uma simples decisão do responsável máximo, poderiam ser considerados como "excessivos", sendo colocados na Situação de Mobilidade Especial e/ou despedidos (artº 4 do Projecto de lei).; (2) A cessação do contrato por tempo indeterminado por simples decisão do responsável máximo, tendo o trabalhador a possibilidade apenas de estar um ano na Situação de Mobilidade Especial, findo o qual seria despedido (artº 32) (3) O período experimental, que é um período em que o trabalhador não tem quaisquer direitos, podendo ser despedido sem qualquer indemnização, seria de um ano para todas as carreiras, que é quatro vezes superior ao do sector privado(nº2, artº 12º); (4) A introdução de contratos a prazo mesmo no regime de nomeação, com a designação de "nomeação transitória"; (5) A generalização de contratos a prazo no Administração Pública mesmo para necessidades não temporárias, o que não é permitido no sector privado (artº 22); (6) A introdução na Administração Pública do despedimento colectivo, do despedimento por extinção do posto de trabalho, e do despedimento por inadaptação do trabalhador, sem que se indique em que condições e quais os procedimentos a cumprir (artº 32);; (7) As alterações nas posições remuneratórias ficariam dependentes das disponibilidades orçamentais, mesmo que o trabalhador, a nível de avaliações, obtivesse as necessárias (artº 45); (8) A negociação individual por escrito da remuneração (artº 49); (9) A contratação de trabalhadores colocados na SME com remunerações inferiores aos contratados externamente (artº 54); (10) A violação do principio de igualdade no acesso por qualquer cidadão à Administração Pública (artº 55); (11) A redução arbitrária das actuais seis carreiras do regime geral a apenas a três carreiras(técnico superior, assistente técnico e assistente operacional), o que determinaria grande arbítrio no sistema de equiparação e a polivalência generalizada (artº 96 e seguintes); (12) A colocação dos trabalhadores em categorias com posições remuneratórias inferiores às que auferem na transição das carreiras actuais para as novas carreiras (artº 103); (13) A introdução do poder absoluto das chefias, já que "o conteúdo funcional da categoria a que o trabalhador tem, não podia, em caso algum, constituir fundamento para o não cumprimento do dever de obediência e não prejudicaria a atribuição ao trabalhador de tarefas não expressamente mencionadas" (artº 42); (14) A introdução da chamada mobilidade interna que daria poder às chefias para alterar tanto a categoria como a carreira que o trabalhador tivesse, atribuindo ao trabalhador "funções na mesma área funcional ou em outras áreas funcionais", assim como "funções não inerentes à categoria de que o trabalhador é titular mas inerentes à categoria superior ou inferior da mesma carreira em que se encontrasse integrado ou da categoria que é titular", durante um ano ou por prazo indeterminado (artº 59 e 60); (15) A redução significativa das áreas funcionais onde vigoraria no futuro o regime de nomeação (Forças Armadas, apenas dos quadros permanentes; pessoal diplomático; informação de segurança, investigação criminal, segurança pública, apenas para o pessoal operacional), transitando os actuais trabalhadores em regime de nomeação restantes (médicos, enfermeiros, técnicos superiores, técnicos administrativos, etc, etc,), "sem outras formalidades para modalidade de contrato a tempo indeterminado, mantendo apenas os regimes de cessação, de reorganização de serviços, e de colocação de pessoal em situação de mobilidade especial e de protecção social" (artº 10 e artº 87 do projecto de lei do governo); (16) A manutenção ou integração total ou parcial ou mesmo a eliminação dos actuais suplementos remuneratórios (artº 111); (17) O congelamento das carreiras em mais 3 anos, a contar de 2008, ou seja, pelo menos até 2011 para a esmagadora maioria (mais de 70%) dos trabalhadores da Administração Pública.

Neste estudo analisam-se apenas os aspectos essenciais do projecto de lei do governo para evitar que este documento seja ainda mais longo (o projecto do governo tem 62 páginas e 114 artigos e um anexo), fazendo-se citações retiradas do projecto – pois se isso não fosse feito corria-se o risco de quem o ler não acreditar, devido à gravidade de muitas normas contidas no projecto do governo. Para além disso, cruzam-se vários artigos para que as conclusões se tornem mais claras e fundamentadas.

A NEGAÇÃO TOTAL DA FUNÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

A função principal do direito do trabalho é, na relação do trabalho, que é uma relação desigual em que a parte mais fraca é o trabalhador, defender este último do arbítrio patronal, que tem o poder de dar ou de recusar o emprego, o qual é vital à sobrevivência e realização do trabalhador como pessoa humana. Na Administração Pública, o direito do trabalho tem ainda uma outra função importante: a de garantir a imparcialidade na prestação do serviço público a todos os cidadãos, e essa imparcialidade só poderá ser garantida através de um vinculo contratual forte, que só é a nomeação, que defenda o trabalhador das pressões do poder politico e económico. Daí a necessidade e razão deste regime que garanta ao trabalhador um emprego estável e uma carreira profissional segura porque ambos são garantidos e regulados pela lei, e não estão dependentes do arbítrio do patronal. É tudo isto que o actual governo quer liquidar, introduzindo na Administração Pública, em sua substituição, o arbítrio com o claro objectivo de fragilizar a situação dos trabalhadores para assim ficarem mais facilmente sujeitos às pressões do poder politico e económico, pondo em causa a prestação do serviço público de uma forma imparcial, igual e generalizada a todos os portugueses.

UM SIMULACRO DE NEGOCIAÇÃO E UM GOVERNO QUE SE REVELA CADA VEZ MAIS ARROGANTE E AUTORITÁRIO

Apesar dos sindicatos dos trabalhadores da Administração Pública terem solicitado que lhes fossem dado tempo suficiente para analisar com profundidade as propostas do governo e para as debater com os trabalhadores, já que estava em jogo a alteração total e radical das normas da relação de trabalho na Administração Pública, produto de muitos anos, o que iria ter profundas consequências na vida de mais de 750 mil trabalhadores, o governo recusou e impôs unilateralmente o seu calendário de negociações. Assim, o actual governo pretende discutir com os sindicatos o seu projecto de lei em apenas três reuniões, o que corresponde somente a 6 horas. Mais uma vez este governo revelou o seu carácter autoritário e arrogante. E isto para não falar de um projecto de lei que já foi aprovado pelo Conselho de Ministro e que, por isso, o governo apenas admite pequenas alterações meramente formais para poder dizer na sua propaganda que "introduziu alterações depois de ter negociado com os sindicatos ", e assim manipular a opinião pública.

1- TODOS OS ANOS OS MAPAS DE PESSOAL DE CADA SERVIÇO PODEM SER ALTERADOS E TRABALHADORES DESPEDIDOS OU COLOCADOS NA S.M.E.

De acordo com o artº 4º do Projecto de Lei todos os anos, aquando da preparação da proposta de Orçamento do Estado, os serviços elaboram os respectivos mapas de pessoal. E segundo o nº1 do artº 5º, "os mapas de pessoal contém a indicação do numero de postos de trabalho de que o órgão e serviço carece". E de acordo com o nº1 do artº 6º "face aos mapas de pessoal, o órgão ou serviço verifica se se encontrem em funções trabalhadores em número suficiente ou insuficiente ou eventualmente excessivo ". E segundo o nº 7 do artº 6º "sendo excessivo o numero de trabalhadores em funções, o órgão ou serviço começa por promover as diligências legais necessárias à cessação da relação jurídica de emprego público constituído por tempo determinado ou determinável de que não careça e, quando necessário, aplica às restantes o regime legalmente previsto, incluindo o de colocação de pessoal em situação de mobilidade especial"; portanto, qualquer trabalhador seja qual for o vinculo que tenha (contrato a prazo, contrato por tempo indeterminado, nomeação) passaria a estar sujeito todos os anos a ser considerado "excessivo" e, consequentemente, ou colocado na situação de mobilidade especial ou despedido, o que significa que ficaria numa situação de precariedade para toda a vida.

2- A COLOCAÇÃO NA SITUAÇÃO DE MOBILIDADE ESPECIAL DURANTE UM ANO, SEGUIDO DE DESPEDIMENTO DO TRABALHADOR

O artº 32 dispõe que quando " o contrato de trabalho por tempo indeterminado cessar por despedimento colectivo ou por despedimento por extinção do posto de trabalho", o trabalhador é notificado para , em 10 dias, informar se deseja ser colocado em situação de mobilidade especial pelo prazo de um ano(nº5). Se não informar é imediatamente despedido, mas se informar que pretende passar à situação de mobilidade especial, segundo o nº 8 do mesmo artigo, não arranjando emprego na Administração Pública durante esse período, "é praticado o acto de cessação do contrato", portanto é despedido. De acordo com o artº 87 do projecto de lei, esta disposição só não se aplica aos trabalhadores em regime de nomeação e àqueles que actualmente estão no mesmo regime mas que, por força deste projecto, passariam à situação de Contrato de Trabalho em Funções Públicas (CTFP). Portanto, aos que actualmente estão com qualquer tipo de contrato, mesmo permanente, assim como aqueles que entrarem futuramente através de CTFP passariam a estar abrangidos por esta norma, ou seja, podendo ser despedidos no máximo ao fim de um ano a contar data em foram colocados na Situação de Mobilidade Especial, funcionaria assim como antecâmara do despedimento individual.

3- PERIODO EXPERIMENTAL QUATRO VEZES SUPERIOR AO DO SECTOR PRIVADO

O período experimental é um período em que o trabalhador não tem quaisquer direitos, podendo ser despedido livremente pela entidade patronal sem ter de pagar qualquer indemnização. É por essa razão que o artº 107º do próprio Código do Trabalho limita esse período para a generalidade dos trabalhadores a apenas 90 dias (em caso de contratos a prazo é somente entre 15 a 30 dias, dependendo da duração do contrato), e só para cargos de direcção superiores admite que o período experimental possa atingir 240 dias. O nº2 do artº 12 do projecto de lei do governo estabelece que "o período experimental tem a duração de um ano" para todos os trabalhadores. Portanto, o actual governo pretende que na Administração Pública os trabalhadores admitidos possam ser despedidos livremente, sem invocação de qualquer razão e sem direito a qualquer indemnização, durante um ano.

4- CONTRATOS A PRAZO NO REGIME DE NOMEAÇÃO ATRAVÉS DA NOMEAÇÃO TRANSITÓRIA

O governo pretende introduzir os contratos a prazo mesmo no regime de nomeação através da chamada "nomeação transitória". Assim, de acordo com o nº1 do artº 13º do Projecto de Lei "podem ser nomeados transitoriamente os trabalhadores que não tenham ou não pretendam conservar a qualidade de sujeitos de emprego público por tempo indeterminado, bem como se encontrem em situação de mobilidade especial". Em que condições poderia isso acontecer o governo não diz porque, segundo o nº 2 do mesmo artigo, "essas disposições constarão do futuro Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas relativas aos contrato a termo resolutivo", que ainda não apresentou aos sindicatos.

5- GENERALIZAÇÃO DOS CONTRATOS A PRAZO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

O artº 129 do Código do Trabalho estabelece que só para satisfação de necessidades temporárias as entidades patronais poderão contratar a prazo trabalhadores. E segundo o artº 130 do Código do Trabalho, quando um empregador faça um contrato a prazo para uma tarefa ou serviço permanente, o contrato a prazo transforma-se automaticamente em contrato por tempo indeterminado. No entanto, o governo pretende ficar com as mãos livres para contratar livremente trabalhadores a prazo na Administração Pública , pois o artº 22º do Projecto de Lei dispõe que " podem ser contratados a termo resolutivo os trabalhadores que não tenham ou não pretendam conservar a qualidade de emprego público por tempo indeterminado, bem como os que se encontrem em situação de mobilidade especial" mesmo para satisfação de necessidades permanentes.

6- A INTRODUÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DE OUTRAS FORMAS DE DESPEDIMENTO

De acordo com o artº 32 do projecto de lei, o governo pretende introduzir na Administração Pública "o despedimento colectivo e o despedimento por extinção do posto de trabalho" (nº2 ), assim como a "cessação do contrato de trabalho por tempo indeterminado por caducidade por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de a entidade empregadora publica receber o trabalhador" bem como o "despedimento por inadaptação" (nº 9 do mesmo artigo). Em que condições isso poderia ser feito, e quais os procedimentos que seriam respeitados, ignora-se pois o governo remete-os também para o Regime de Contrato de Trabalho de Funções Públicas que não apresentou e que, por isso, são totalmente desconhecidas.

7- ALTERAÇÕES REMUNERATÓRIAS LIMITADAS POR DISPONIBILIDADES FIXADAS PELO DIRIGENTE MÁXIMO

Segundo o nº1 do art.º 45 do projecto é da competência do chamado dirigente máximo decidir a alteração da posição remuneratória do trabalhador (é uma opção gestionária diz expressamente o projecto). E embora no artº 46º se estabeleça que é necessário que os beneficiados "tenham obtido, nas últimas avaliações do seu desempenho, ou duas menções máximas consecutivas, ou três menções imediatamente inferiores às anteriores consecutivas, ou cinco menções imediatamente inferiores às anteriores consecutivas", e depois tenham de ser escolhidos sequencialmente por esta ordem", no entanto o nº1 do artº 47 dispõe que "o dirigente máximo, ouvido (não tem que obter parecer favorável) o Conselho Coordenador de Avaliação pode alterar, para a posição remuneratória seguinte àquela em que se encontra, o posicionamento remuneratório do trabalhador em cuja última avaliação do desempenho tenha obtido a menção máxima ou imediatamente inferior". Portanto, o dirigente máximo ficaria com o poder discricionário de fazer passar para a frente de todos aquele que quisesse, e para isso não seria necessário que o trabalhador tivesse "duas menções máximas consecutivas", ou três menções imediatamente inferiores á máxima consecutivas", mas bastava que "na última avaliação de desempenho tenha obtido a menção máxima ou a imediatamente inferior" (nº1, artº 47). Por outro lado, mesmo satisfazendo o que projecto dispõe relativamente a avaliações de desempenho, os restantes trabalhadores não teriam assegurada a mudança de posição remuneratória pois, segundo o nº5 do artº 46 do projecto, "não há lugar a alteração do posicionamento remuneratório quando, não obstante o cumprimento dos requisitos por parte do trabalhador, o montante máximo dos encargos fixado para tal fim pelo dirigente máximo se tenha, previsivelmente, esgotado efectivamente com a alteração relativa a trabalhador ordenado superiormente". Entra-se assim no reino do puro arbítrio já que é da competência do dirigente máximo não só ultrapassar a classificada baseada na avaliação de desempenho como também fixar o montante de despesa destinado a alteração das posições remuneratórias dos trabalhadores.

8- NEGOCIAÇÃO INDIVIDUAL DA REMUNERAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Segundo o nº3 do artº 49, do "procedimento dos concursos consta, com clareza, a referência ao numero de postos de trabalho a ocupar e a sua caracterização em função da carreira, categoria, área funcional e, quando necessária, área do conhecimento das habilitações literárias e, ou, profissionais que lhe correspondam", mas não a remuneração. E de acordo com o nº1 do artº 54, no caso de contrato " o posicionamento do trabalhador numa das posições remuneratórias … é objecto de negociação com a entidade empregadora pública" e, segundo o nº3 do mesmo artigo, "por escrito". È evidente que este tipo de negociação permitiria, por um lado, o seu condicionamento por influências partidárias ou outras e, por outro lado, o trabalhador que não tivesse tais influências ficaria numa situação frágil sendo-lhe naturalmente atribuída a posição remuneratória mais baixa. Desta formar criar-se-iam condições para o aparecimento de graves desigualdades a nível de remunerações na Administração Pública e para a liquidação do direito à contratação colectiva.

9- A CONTRATAÇÃO DE TRABALHADORES COLOCADOS NA S.M.E. COM REMUNERAÇÕES INFERIORES AOS CONTRATADOS EXTERNAMENTE

Como tudo isto já não fosse suficiente, o nº2 do artº 54 estabelece que " a negociação com os candidatos colocados em situação de mobilidade especial é independente da que tenha lugar com os restantes candidatos e, em caso algum, pode condicionar os respectivos limites". E como os trabalhadores em SME estão obrigados, sob pena de serem despedidos, a aceitarem um lugar onde recebam uma remuneração igual à que tinham e sendo esta independente das oferecidas aos candidatos que não estão colocados em tal situação estão assim criadas condições para o agravamento das desigualdades remuneratórias entre os trabalhadores que foram colocados na SME e aqueles que não foram.

10- A VIOLAÇÃO DA IGUALDADE DE ACESSO DE TODOS OS CIDADÃOS À ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Uma das funções mais importantes do direito administrativo é precisamente garantir a igualdade de todos os cidadãos no acesso à Administração. Daí a obrigatoriedade imposta por lei da publicitação dos lugares assim do acesso ser feito através de concurso público com procedimentos rigorosamente estabelecidos e o direito dos candidatos poderem impugnar nos tribunais administrativos qualquer situação que considerem irregular.

Ora nº1 do artº 55 do Projecto de Lei do governo vem violar este principio fundamental do direito administrativo porque estabelece que "o dirigente máximo da entidade empregadora pública pode optar, em alternativa à publicitação do procedimento concursal nele previsto, pelo recurso a diplomados pelo curso de estudos avançados em gestão pública " do INA. E segundo o nº2 do mesmo artigo aqueles diplomados apenas podem ser integrados na carreira de técnico superior" e, de acordo com o nº5, " a remessa da lista ao INA compromete a entidade empregadora pública a, findo o curso, integrar o correspondente número de diplomados". Sabendo que estes cursos com a duração de um ano custam cerca de 5.000 euros, ficam também assim criadas as condições, para que este acesso não sujeito "à publicitação de procedimento concursal" , seja apenas para quem tenha dinheiro ou quem esteja disposto e tenha possibilidades de se endividar, em clara violação do principio de igualdades de todos os cidadão no acesso à Administração Pública.

11- A REDUÇÂO ARBITRÁRIA DAS SEIS CARREIRAS ACTUALMENTE EXISTENTES NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA A APENAS A TRÊS CARREIRAS

Segundo o artº 48 do projecto de lei, o governo tenciona reduzir as seis carreiras do regime geral que existem actualmente na Administração Pública – técnico superior, técnico, técnico auxiliar, administrativos, auxiliar e operários – a apenas três carreiras que são as seguintes: técnico superior, assistente técnico, e assistente operacional. Portanto, todos os trabalhadores que actualmente estão distribuídos pelas seis carreiras referidas anteriormente, seriam incluídos nestas novas três carreiras. Assim, segundo o artº 94 do projecto de lei, transitariam para a futura carreira geral de técnico superior os trabalhadores que estão actualmente nas carreiras de técnico superior do regime geral e nas carreiras de técnico do regime geral; segundo o artº 96º transitariam para a futura carreira de assistente técnico os trabalhadores que estão actualmente nas carreiras de técnico profissional do regime geral; e finalmente de acordo com o artº 99 do projecto, transitariam para a futura carreira de assistente operacional os trabalhadores que actualmente pertencem às carreiras de pessoal operário do regime geral, de pessoal auxiliar do regime geral, e de encarregado de pessoal auxiliar do regime geral. Em relação aos restantes trabalhadores não referidos anteriormente, com exclusão do chefe de secção, do coordenador técnico das carreiras de técnico profissional de regime geral e do encarregado geral do pessoal operário que seriam integrados em categorias próprias, todos os restantes trabalhadores seriam repartidos pelas três carreiras referidas anteriormente de acordo com a semelhança ou coincidência do grau de "complexidade funcional e conteúdo funcional" o que, devido ao seu carácter genérico, permitiria o maior arbítrio. Esta integração forçada de todos os actuais trabalhadores integrados em seis carreiras em apenas três carreiras obrigará a um aumento da polivalência dos trabalhadores. E tudo isto é feito sem qualquer fundamentação técnica e sem avaliar quais as consequências para os trabalhadores e para os serviços das alterações profundas que o governo tenciona introduzir, pois não apresentou qualquer estudo que as fundamente, a não a ser a repetição da afirmação que o numero de carreiras e categorias actuais é exageradamente elevado.

12- A COLOCAÇÃO DOS TRABALHADORES EM CATEGORIAS COM UMA POSIÇÃO REMUNERATÓRIA INFERIOR NA TRANSIÇÃO PARA AS NOVAS CARREIRAS

O nº2 do artº 103 do projecto de lei do governo estabelece que, na transição para as novas carreiras, os trabalhadores são reposicionados na posição remuneratória coincidente com o que recebiam, mas se não for possível tal coincidência, que poderia ser a situação mais habitual, " os trabalhadores são reposicionados na posição remuneratória a que corresponda nível remuneratório, previsto para a categoria , cujo montante pecuniário seja imediatamente anterior (inferior) à remuneração que recebiam". Embora depois se diga que, no entanto, ele "mantém o direito à remuneração base que vem auferindo" , e que será actualizada quando forem actualizados os salários da Administração Pública (nº3), o certo é este posicionamento "previsto para a categoria, cujo montante pecuniário seja imediatamente anterior", ou seja, inferior, vai afectar a progressão futura do trabalhador quer a nível de posições remuneratórias quer a nível da sua própria carreira profissional.

13- O PODER ASOLUTO DAS CHEFIAS E A POLIVALÊNCIA TOTAL

De acordo com o nº2 do artº 42 do projecto de lei do governo, " o conteúdo funcional de cada carreira ou categoria deve ser descrito de forma abrangente, dispensando pormenorizações relativas à execução das funções", ou seja, com uma generalidade muito grande o que permitiria incluir sempre mais funções, não dando ao trabalhador meios para se poder defender de ser tratado como "pau para toda a obra". E como isso já não fosse suficiente, o nº3 do mesmo artigo, estabelece que " a descrição do conteúdo funcional não pode em caso algum, e sem prejuízo do disposto no artigo 271 da Constituição, que abrange apenas crimes, constituir fundamento para o não cumprimento do dever de obediência e não prejudica a atribuição ao trabalhador de tarefas, não expressamente mencionadas". Mesmo uma figura que existia no regime anterior ao 25 de Abril, denominada "respeitosa representação", que significava que se o trabalhador suspeitasse que determinada ordem era ilegal, ele podia pedir que a fosse dada por escrito, mesmo essa "respeitosa representação" não está prevista no projecto de lei do governo.

14- MOBILIDADE INTERNA FORÇADA. SINÓNIMO DE MAIS POLIVALENCIA

De acordo com nº1 do artº 59 do projecto de lei do governo, " a mobilidade interna reveste as modalidades de mobilidade na categoria e de mobilidade inter-carreiras ou categorias". E segundo o nº2, a mobilidade na categoria opera-se atribuindo ao trabalhador funções "na mesma área funcional ou em diferentes áreas funcionais". E a mobilidade inter-carreira ou categorias opera-se, de acordo com o nº3 do mesmo artigo, atribuindo ao trabalhador "funções não inerentes à categoria de que o trabalhador é titular mas inerentes a categoria superior ou inferior da mesma carreira em que se encontra integrado ou da categoria de que é titular". E segundo o nº1 do artº 62, "a mobilidade interna tem a duração máxima de um ano, excepto quando esteja em causa órgão ou serviço que não pode fazer contratos por tempo indeterminado, caso em que a sua duração é indeterminada". E o nº1 do artº 63 estabelece que "a mobilidade na categoria que se opere dentro do mesmo órgão ou serviço consolida-se definitivamente (mantém-se indefinidamente) por decisão do respectivo dirigente máximo"

15- A REDUÇÃO DOS TRABALHADORES ABRANGIDOS PELO REGIME DE NOMEAÇÃO

Segundo o artº 10 do projecto de lei do governo, futuramente só ficarão abrangidos pelo regime de nomeação os trabalhadores em cujas carreiras se encontrem integradas as seguintes áreas funcionais: (a) Forças Armadas, mas só os do quadro permanentes, portanto os soldados não ficarão; (b) Representação externa do Estado, portanto o pessoal diplomático mas não os trabalhadores consulares; (c) Informação de Segurança, Investigação Criminal, Segurança Pública, mas apenas os operacionais ficando excluídos os administrativos e os de outras funções de apoio para os quais vigoraria o Contrato de Trabalho em Funções Públicas. E mesmo os actuais trabalhadores em regime de nomeação definitiva que não pertençam às áreas referidas anteriormente, segundo o nº4 do artº87, "transitam , sem outras formalidades, para a modalidade de contrato a tempo indeterminado", só mantendo "os regimes de cessação, de reorganização dos serviços e de colocação de pessoal em situação de mobilidade especial e de protecção social próprios de nomeação definitiva". Os restantes trabalhadores actuais, mesmo com contrato por tempo indeterminado nem isto manteriam.

16- MANUTENÇÃO E INTEGRAÇÃO PARCIAL OU TOTAL, OU MESMO A ELIMINAÇÃO DOS SUPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS

De acordo com o nº1 do artº 111 do projecto do governo, os suplementos remuneratórios vão ser revistos, e decisão poderá ser será mantê-los total ou parcialmente, integrá-los no todo ou na parte na remuneração base, ou então que "deixem de ser auferidos". Em relação ao aos suplementos em vigor que " não sejam, total ou parcialmente, mantidos ou integrados na remuneração base" continuam, na parte em que tal aconteça "a ser auferidos pelos trabalhadores até ao fim da sua vida" enquanto se mantiverem "na carreira ou na categoria por causa de sua integração ou titularidade adquiriam direitos a eles". No entanto, é preciso não esquecer que com a mudança para as novas carreiras para a esmagadora maioria verificar-se-á uma mudança de carreira e também de categoria. Para além disso, de acordo com o nº3 do mesmo artigo, " montante pecuniário é insusceptível de qualquer actualização", portanto nunca mais será actualizado.

17- O CONGELAMENTO DAS CARREIRAS ATÉ 2011 PARA A MAIORIA DOS TRABALHADORES DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

De acordo o nº1 do artº 112, durante três anos a contar da publicação deste projecto como lei, só poderiam ser mudados de posição remuneratória ( e dizemos poderiam, pois para isso teria de haver orçamento), os trabalhadores que tivessem " uma menção máxima, no primeiro ano; duas menções imediatamente inferiores à máxima, nos dois primeiros anos; e três menções inferiores às anteriores, desde que consubstanciem desempenho positivo, nos três primeiros anos". Como a esmagadora maioria dos trabalhadores da Administração Pública ficariam nesta terceira situação, até por efeitos das quotas, só eventualmente em 2011 é que poderiam ter alteração remuneratória, mas apenas se existissem disponibilidades orçamentais. Depois de vários anos de congelamento de carreiras, esta disposição é imoral como dissemos directamente ao Secretário de Estado da Administração Pública.

18- A IMPARCIALIDADE COXA DO GOVERNO

A imparcialidade na administração publica, que é necessária para garantir a todos os cidadão o acesso aos serviços publico em igualdade, é garantida através de duas condições, a saber: exclusividade, ou seja, de impedimentos e incompatibilidades, e por meio do vinculo publico de nomeação. Nos artigos 26º a 29º do Projecto de Lei, o governo pretende impor a exclusividade, embora podendo a "entidade competente" permitir a acumulação das funções públicas com actividades privadas, o que abre a possibilidade que a exclusividade seja meramente formal e imposta arbitrariamente, enquanto a outra condição vital para que seja dada segurança ao trabalhador para que ele possa ser imparcial – regime de nomeação – é negada à esmagadora maioria dos trabalhadores pelo govern

19- CONTRATOS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS APENAS PARA EMPRESAS

De acordo com o nº2 do artº 34º do projecto de lei a celebração de contratos de tarefa e de avença só poderão ser com pessoas colectivas, ou seja, com empresas. E, segundo o nº4 do mesmo artigo, para se poder celebrar este tipo de contrato com pessoas singulares é preciso autorização expressa do membro do governo responsável pelas finanças. Por outro lado, o artº 36º e 37º impõe a publicitação em Diário da República (2ª série), ou na página electrónica do respectivo serviço de todo o tipo contratos com excepção precisamente dos contratos de serviços com pessoas colectivas. Esta excepção, que gozariam este tipo de contratos, facilitaria a contratação de trabalhadores através de empresas de trabalho temporário para substituir os trabalhadores em falta ou despedidos, o que já está a suceder, determinando a redução artificial das despesas de pessoal mas o crescimento exponencial das despesas com serviços (tenha-se presente que um trabalhador contratado através de uma empresa de trabalho temporário custa ao Estado três vezes mais), assim como satisfaz uma reivindicação do antigo bastonário da Ordem dos Advogados, Miguel Júdice, de que o Estado quando precisasse de serviços jurídicos devia consultar os três maiores escritórios de advogados, muitos deles já controlados por estrangeiros.

20- O PROJECTO DE LEI TAMBÉM SE APLICA A TRABALHADORES DAS "EPE" COM VÍNCULO PÚBLICO

Segundo o nº1 e o nº2 do artº 3º, o projecto de lei do governo aplica-se aos serviços de administração directa e indirecta do Estado, aos serviços das administrações regionais e autárquicas. De acordo com o nº2 do artº 2 do projecto, "sem prejuízo do disposto na Constituição e em leis especiais, o projecto é ainda aplicável, aos juízes de qualquer jurisdição e aos magistrados do Ministério Público". Embora o nº4 do artº 3 estabeleça que não se aplica às entidades públicas empresariais (Hospitais EPE; Estradas de Portugal, EPE; etc.. ), no entanto o artº 85º dispõe que "o presente diploma é também aplicável aos actuais trabalhadores com a qualidade de funcionário ou agente de pessoas colectivas que se encontrem excluídas do seu âmbito de aplicação objectivo"; portanto, todos os trabalhadores com vinculo publico, sejam qual a entidade onde trabalhem ficam abrangidos por esta lei, no caso de ela ser aprovada nos termos em que está elaborada.
25/Maio/2007
[*] Economista, edr@mail.telepac.pt

O Decreto-Lei nº 187/87determinará reduções nas pensões dos trabalhadores que se reformarem no futuro

por Eugénio Rosa [*]

Foi publicado no Diário da República de 10 de Maio de 2007, por este governo, o Decreto-Lei nº 187/2007 . Como se vai mostrar neste estudo a sua aplicação que é quase imediata, pois de acordo com o seu artº 115º, "entra em vigor no 1º dia útil do mês seguinte à sua aplicação" (apenas o "factor de sustentabilidade entrará em vigor a partir de 01/01/2008), vai determinar reduções muito significativas e crescentes nas pensões dos trabalhadores que se reformarem no futuro. Para mostrar isso, vamos analisar e explicar os três aspectos mais importantes desse decreto-lei, que são: (1) A alteração da formula de cálculo da pensão; (2) A introdução do chamado "factor de sustentabilidade" , ou factor de redução da pensão; (3) Aumento em 33% da penalização por reformas antecipadas (a chamada flexibilidade da idade de reforma).

Para aqueles que estejam interessados em saber como se obtém o salário de referência, com base no qual se calcula a pensão, assim como se calcula a própria pensão de reforma segundo o Decreto-Lei 187/2007, elaboramos um anexo com um caso simulado explicativo que enviaremos só a quem expressamente o pedir para não tornar este estudo ainda mais longo.

ALTERAÇÃO DA FÓRMULA DE CÁLCULO DA PENSÃO DOS TRABALHADORES QUE SE REFORMAREM NO FUTURO

De acordo com o artº 13 do Decreto-Lei 35/2002, a pensão de reforma era calculada, até à entrada em vigor do Decreto-Lei 187/2007, de três formas com base: (1) Nas remunerações dos 10 melhores anos dos últimos 15 anteriores à data de reforma; (2) Nas remunerações de toda a carreira contributiva; (3) Na média ponderada das duas formulas de cálculo (formula proporcional), considerando como pesos os anos de carreira contributivas anteriores e posteriores a 31/12/2001. E o reformado tinha direito a receber, como pensão, o valor mais elevado. E segundo o artº 12 do mesmo decreto-lei este regime era para vigorar até 31/12/2016.

No entanto, este governo, com a publicação do Decreto-Lei 187/2007, que acabou de sair e que revogou o Decreto-Lei 35/2002, alterando a formula de cálculo da pensão, a partir da entrada em vigor daquele decreto-lei, a pensão a receber pela maioria dos trabalhadores que se reformarem sofrerá uma importante redução.

Assim, de acordo com o artº 33º do Decreto-Lei 187/2007, que acabou de sair, a pensão de reforma passará a ser calculada da seguinte forma:

a) Os que se inscreveram na Segurança Social até 31/12/2001, e que se reformem até 31/12/2016, a pensão será calculada com base numa média ponderada (formula proporcional), em que os pesos são os anos de carreira até 31/12/2006 e os anos de carreira contributiva posteriores a esta data.

b) Os que se inscreveram até 31/12/2001, e que se reformem depois de 01/01/2017, a pensão de reforma será calculada também da mesma forma (formula proporcional), mas os pesos já são os anos de carreira anteriores e posteriores a 31/12/2001, portanto retroage 5 anos em relação à situação anterior.

c) Os que se inscreveram depois de 31/12/2001, a pensão será calculada com base em toda a carreira contributiva.

Desta forma desaparecem as três formulas de cálculo da pensão e passa a haver apenas uma. Mas o mais grave é que eliminada o cálculo da pensão com base nos 10 melhores anos dos últimos 15 anos, que era precisamente aquele que dava, para a maioria dos trabalhadores, o valor de pensão mais elevado.

Para que se possa ficar com uma ideia da redução anual crescente que a aplicação do cálculo da pensão com base na media ponderada (formula proporcional) determinará para a maioria dos trabalhadores, observem-se os dados do quadro seguinte que foram fornecidos pelo Ministério do Trabalho e da Segurança Social à Assembleia da República, a nosso pedido, aquando do debate do Orçamento do Estado para 2006.

A aplicação da formula proporcional, como mostram os dados do quadro, determinaria uma redução na pensão, em relação ao valor da pensão calculada com base nos 10 melhores anos dos últimos 15 anos, em média, 0,5% por ano (se tivesse sido aplicado a formula proporcional, em 2003, a redução média teria sido de -0,5%; em 2004 de -1%; e, em 2005, de -1,4% ; portanto a redução em 2005 é quase o triplo da de 2003).

No entanto, a redução anterior na pensão é a redução média. O que vai acontecer, ou seja, a realidade varia de trabalhador para trabalhador. Cada trabalhador é um caso diferente. Depende muito da duração da sua carreira contributiva e do valor dos salários sobre os quais descontou para a Segurança Social.

Um exemplo que tem como base valores reais de pensões – o primeiro, calculado com base nos 10 melhores dos últimos 15 anos, e o segundo com base em toda a carreira contributiva, mostra quais as consequências que poderão ter, para a maioria dos trabalhadores, a entrada em vigor do Decreto-Lei 187/2007.

Efectivamente, no fim de 2006 solicitamos aos serviços da Segurança Social, instalados na Loja do Cidadão nos Restauradores em Lisboa, o cálculo da pensão provisória de um trabalhador com 39 anos de carreira contributiva feitos até 2006. A resposta que obtivemos foi a seguinte: (a) O valor da pensão calculada com base nos 10 melhores anos dos últimos 15 anos era de 1670 euros; (b) O valor da pensão calculada com base em toda a carreira contributiva era apenas de 860 euros.

E é com base nestes dois valores de pensões que se calcula depois a chamada pensão utilizando a média ponderada dos dois, ou seja, a formula de cálculo proporcional (é proporcional, porque cada um daqueles valores é multiplicado pelos anos de carreira contributiva feitos até 2006, ou 2001, e os referentes à carreira contributiva posteriores e depois a soma dividido pela soma dos dois) que se aplicará a todos os trabalhadores que se inscreveram até 31/12/ 2001 (os que se inscreveram depois utiliza-se a formula de cálculo com base em toda a carreira contributiva que, para a maioria, é ainda mais gravosa).

O quadro seguinte mostra a forma como é calculada a pensão com base na média ponderada (formula proporcional) considerando diversos pesos, ou seja, diferentes anos de carreira contributiva anteriores e posteriores a 31/12/2006 no caso do trabalhador se reformar até 2017, e anteriores e posteriores a 31/12/2001 no caso do trabalhador se reformar depois de 01/01/2017 (são simulações que não se aplicam ao referido trabalhador, pois como até ao fim de 2006 já tinha 39 anos de carreira contributiva só se aplica o constante da 2ª linha do quadro (39 anos de carreira até 31/12/2006 e 1 ano de carreira posterior a 2006, que é o necessário para ter a carreira completa que são 40 anos).

Os valores da pensão constantes da coluna do quadro com o titulo "Pensão-euros" obtêm-se fazendo os cálculos que se indicam seguidamente. Em relação aos trabalhadores que se inscreveram na Segurança Social antes de 31/12/2001: (a) Relativamente à carreira contributiva até 31/12/2006 (no caso do trabalhador se reformar até 2017) ou até 31/12/2001 (no caso de se reformar depois de 2017), a pensão é calculada com base nos 10 melhores dos últimos 15 anos, (b) Em relação aos anos de carreira contributiva posteriores a 31/12/2006 ( no caso de se reformar até 31/12/2016) ou posteriores a 31/12/2001 (no caso de reformar a partir de 01/01/2017), a pensão é calculada com base em toda a carreira contributiva; (3) Depois multiplica-se o primeiro valor pelos anos de carreira contributiva até 31/12/2006 ou até 31/12/2001 (conforme o caso), e o segundo valor pelo número de anos de carreira contributiva posteriores a 31/12/2006 ou a 31/12/2001; (3) Seguidamente somam-se os dois valores assim obtidos e divide-se o resultado por 40, que é a soma da careira contributiva até ao fim de 2006 ou até ao de 2001 com a carreira posterior a 2006 ou a 2001. E o valor que assim se obtém é a pensão que o trabalhador receberá quando se reformar, e que consta da coluna do quadro com o titulo "Pensão – euros".

Como mostram os dados do quadro (ver coluna com o titulo "Pensão em euros), para um valor de pensão de 1.660 euros obtido com base nos 10 melhores dos últimos 15 anos, e um valor de pensão de 870 euros obtidos com base em toda a carreira obtida, à medida que aumenta o número de anos referentes à pensão calculada com base em toda a carreira contributiva, ou seja, feitos depois de 2006 ou depois de 2001, o valor final da pensão reduz-se continuamente atingindo na situação em que toda a carreira contributiva é posterior a 2006 ou posterior a 2001 (conforme o trabalhador se reforme até 31/12/2016 ou a partir de 01/01/2017) uma redução de – 47,6%.

É evidente que este caso, cujos valores das duas pensões são reais, não se pode extrapolar para todos os trabalhadores que se reformarem no futuro. Tudo dependerá dos valores reais das duas pensões e cada caso é um caso diferente. Mas o certo é que a análise feita mostra que, para a maioria deles, à medida que aumenta o numero de anos de carreira contributiva que tem relativamente ao período posterior a 2006 (no caso de se reformar até 2017), ou depois de 2001 (no caso de reformar depois de 2017), o valor da pensão que receberá será cada vez menor. Ela também que, para a maioria dos trabalhadores, o valor da pensão calculada com base em toda a carreira contributiva é significativamente inferior ao valor calculado com base nos 10 melhores anos dos últimos 15 anos.

A REDUÇÃO DA PENSÃO DETERMINADA PELA APLICAÇÃO DO "FACTOR DE SUSTENTABILIDADE", OU FACTOR DE REDUÇÃO DA PENSÃO

Outra alteração importante que determinará a entrada em vigor do Decreto-Lei nº 187/2007, publicado este mês, é a aplicação do factor de sustentabilidade. E isto porque de acordo com o artº 114, o "factor de sustentabilidade" começará a ser já aplicado aos trabalhadores que se reformarem a partir de 31.12.2007. Para se poder avaliar a dimensão da redução da pensão que a sua aplicação determinará interessa saber como ele se calcula. Segundo o artº 35 do Decreto-Lei 187/ 2007, aquele "factor", que é um factor de redução da pensão, obtém-se dividindo a esperança de vida aos 65 anos em Portugal em 2006, que é de 18 anos, pela esperança de vida também aos 65 anos no ano anterior ao ano em que o trabalhador se reforma. Os resultados desse cálculo constam do quadro seguinte.

O "factor de sustentabilidade" aplica-se depois de se ter calculado a pensão da forma como se indicou anteriormente. Por exemplo, admita-se que o valor da pensão obtida é de 1.265 euros, ou seja, a que corresponde no quadro II a 20 anos de carreira feitos até 2001, e a 20 anos feitos depois de 2001, portanto o trabalhador deve-se reformar no inicio de 2022. Escolhe-se no quadro III o valor do factor de sustentabilidade que corresponde ao ano de 2021, porque a esperança de vida aos 65 anos a considerar, de acordo com o nº 4 do artº 35 do Decreto-Lei 187/2007, é o do ano anterior ao ano em que o trabalhador se reforma, que neste caso é 92,3% . Multiplicando esta percentagem pelo valor da pensão obtida – 1265 euros – obtém-se 1.170,36 euros (1265 x 0,923). É esta a pensão que o trabalhador receberia, no nosso caso simulado que é inferior em 489,64 euros (-29,5%) à que receberia se a sua pensão tivesse sido a que se obtém utilizando a antiga formula de cálculo da pensão com base nos 10 melhores anos dos últimos 15 anteriores à data da reforma.

O AUMENTO SIGNIFICATIVO DA PENALIZAÇÃO NO CASO DE REFORMA ANTECIPADA

Segundo o nº 1 do artº 21 do Decreto – Lei 187/2007, que trata da chamada "flexibilidade da idade de pensão de velhice", que inclui aquilo que é comum chamar-se "reforma antecipada, " a flexibilidade da idade da pensão de velhice consiste no direito de requerer a pensão com idade inferior ou superior, a 65 anos". E de acordo com o nº2 do mesmo artigo, tem direito à antecipação da idade de reforma, ou seja, podem-se reformar antecipadamente desde que se tenha, pelo menos, 55 anos de idade e 30 anos de descontos para a Segurança Social. No entanto, a pensão que se obtém com base no número de anos que se tem de descontos para a Segurança Social é depois reduzida, por cada ano a menos de idade em relação aos 65 anos, que é a idade legal de reforma, em 6%. Por ex., se um trabalhador tiver 55 anos de idade e 30 anos de descontos para a Segurança Social a pensão que se obtém com a sua carreira contributiva de 30 anos que não é completa, pois a completa exige 40 anos de descontos, é ainda reduzida em 60% (10 anos que faltam para ter 65 anos de idade vezes a redução por ano de 6%).

No entanto, existe uma disposição no Decreto – Lei 187/2007 (o nº5 do artº 36º), que já existia no nº2 do artº 23º do Decreto-Lei 329/1993, que tinha sido suspenso por este governo, que estabelece o seguinte: "A taxa global da pensão é reduzida de 12 meses por cada período de 3 anos que exceda os 30 anos" de descontos. O que é que isto significa? Precisamente o seguinte: por cada 3 anos completos de descontos que o trabalhador tenha para além dos 30 anos de carreira contributiva no ano em que tinha a idade de 55 anos desconta um ano na idade de reforma. Assim, um trabalhador que tenha 33 anos de descontos pode-se reformar com 64 anos de idade sem qualquer penalização; se tiver 36 anos de descontos pode-se reformar sem penalização com 63 anos de idade; se tiver 39 anos de descontos pode-se reformar sem penalizações com 62 anos de idade. Mas para se poder reformar nas idades indicadas (64; 63; e 62 anos) é necessário que tenha as carreiras contributivas indicadas (33; 36; e 39) de descontos no ano em que fez 55 anos de idade. Embora não sofra redução na pensão por penalização por anos de idade a menos em relação à idade legal de reforma, no entanto ele só tem direito à pensão completa se tiver, pelo menos, 40 anos de descontos para a Segurança Social na data em que se reformar. Em resumo, um trabalhador para ter direito à pensão completa terá de ter, pelo menos, 40 anos de descontos para a Segurança Social e 62 anos de idade na data em que se reformar sendo apenas considerado para redução da idade legal de reforma (passar de 65 para 62 anos) os anos que tiver para além dos 30 anos de carreira contributiva no ano em que tinha 55 anos de idade.

A grande diferença que existe entre o Decreto-Lei 187/2007 e o Decreto-Lei 329/93 que regulava as pensões antecipadas, mas que tinha sido suspenso por este governo, sobre esta matéria é que a partir de agora (2007, inclusive) por cada mês a menos de idade relativamente à idade legal de reforma calculada da forma indicada anteriormente ( 65 anos de idade menos um ano por cada grupo completo de 3 anos completos de descontos para além dos 30 anos); repetindo por cada mês a menos, o trabalhador que se reforme sofre uma redução na sua pensão de 0,5%, o que dá 6% por ano (nº 5 do artº 26º do Decreto-Lei 187/2007), quando anteriormente era de 4,5% (nº 2 do artº 23º do Decreto-lei 329/93), ou seja, verifica-se um agravamento de 33%, o que é muito significativo.

Finalmente, interessa referir, ainda no capitulo de flexibilidade de idade de reforma, que de acordo com o artº 37 e com o anexo III, se o trabalhador quiser trabalhar para além dos 65 anos de idade tem uma bonificação, ou seja, uma aumento, que é o seguinte : (a) Se tiver entre 15 e 24 anos de descontos para a Segurança mais 0,33% por cada mês a mais (+ 3,96 por ano); (b) Se tiver uma carreira contributiva entre 25 anos e 34 anos mais 0,5% por cada mês a mais (mais 6% por ano); (c) Se tiver uma carreira contributiva entre 35 e 39 anos mais 0,65% por cada mês a mais, o que dá 9,75% por ano; (d) Se tiver uma carreira contributiva superior a 40 anos mais 1% por cada mês a mais que trabalhar para além dos 65 anos (mais 12% por ano).

ESTE REGIME JÁ ABRANGE MAIS DE 300 MIL TRABALHADORES DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Contrariamente ao que muitas vezes se pensa e mesmo diz as regras de cálculo da pensão de reforma do Regime Geral da Segurança Social já se aplicam a um numero muito grande de trabalhadores da Administração Pública que descontam para a CGA. Segundo o Decreto-Lei nº 286/93, publicado pelo governo de Cavaco Silva, o cálculo da pensão de todos os trabalhadores que entraram para a Administração Pública depois de 1 de Setembro de 1993, a sua pensão é calculada da mesma forma como é a dos trabalhadores do sector privado. Portanto, o Decreto-Lei 187/2007 é de aplicação imediata. E o seu número já ultrapassa actualmente os 300.000.

Para além disso, o governo já apresentou este ano aos sindicatos da Administração Pública um projecto de lei que visa introduzir para os restantes trabalhadores, por um lado, já com efeitos a partir de 01/01/2007, o chamado "factor de sustentabilidade" e, por outro , um regime de reformas antecipadas que é ainda mais gravoso do que o aplicado aos trabalhadores do sector privado. Assim, de acordo com essa proposta do governo a redução da idade de reforma por anos de carreira contributiva a mais só começava a contar a partir dos 40 anos de descontos, quando no sector privado é a partir do 30 anos de carreira contributiva. Isto determinará que, no sector privado, um trabalhador com 62 anos de idade e 40 anos de descontos reforma-se com a pensão completa e sem qualquer penalização, enquanto na Administração Pública teria uma redução de 18% (3 anos, que é a diferença entre os 65 anos e a idade que o trabalhador tem vezes uma penalização de 6% por cada ano a menos). E isto, por vontade do governo, era já para entrar em vigor este ano e só, por pressão dos sindicatos, é que foi adiado para 2016.

O DECRETO-LEI 187/2007 VAI DETERMINAR QUE A SITUAÇÃO DE MISÉRIA EM QUE VIVE A MAIORIA DOS REFORMADOS SE PERPETUE

Como mostram os dados do quadro seguinte, que foi retirado do estudo "Linhas de Estratégias de Reforma da Segurança Social", apresentado pelo Ministério do Trabalho e da Segurança Social em 2006, 85,2% dos reformados em 2005 recebiam pensões com valores inferiores a um salário mínimo nacional, que nesse ano correspondia a 374,7 euros.

Portanto, pode-se com verdade afirmar que a esmagadora maioria recebia pensões que os atiravam para uma situação de miséria. E não se pense que esta situação estava-se a alterar rapidamente pois 74% dos que se reformaram nesse ano – 2005 – começaram a receber pensões também inferiores a um salário mínimo nacional como mostram os dados do quadro seguinte também retirado do mesmo estudo

Portanto, a perpetuação da miséria em que vivia a esmagadora maioria dos reformados em Portugal continuava. É evidente que as alterações profundas introduzidas pelo Decreto-Lei 187/2007 só irão agravar ainda mais a situação.

Para além disso, de acordo com a lei de actualização das pensões de reforma aprovada pelo governo e pelo PS na Assembleia da República (Lei 53-B/2006), a actualização anual das pensões não garante a todos os reformados nem a manutenção do poder de compra das pensões. Segundo essa lei, enquanto o crescimento económico não for superior a 2%, só as pensões de valor igual ou inferior a 1,5 IAS (o IAS tem um valor inferior ao salário mínimo nacional; em 2007, o valor do IAS é de 397,86 euros) é que são aumentadas de acordo com a subida dos preços verificada no ano anterior. Em relação às restantes pensões a actualização é inferior à taxa de inflação. Foi precisamente isso que se verificou em 2007.

por Eugénio Rosa
Economista, edr@mail.telepac.pt

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